Новгород-Сіверська районна державна адміністрація Новгород-Сіверська РДА Чернігівської області

Звільнення від звільнення відрізняється, оскільки все залежить від ситуації. Сьогодні розглянемо звільнення працівника через прогул.

Будь-яка перестановка кадрів, а тим більше звільнення працівника, та ще й за прогул, вимагає дотримання всіх формальностей, оскільки без наявності відповідних документів, у тому числі тих, що підтверджують прогул працівника, його (прогульника) звільнити не можливо. Це пов’язане з тим, що трудове законодавство України, у першу чергу, захищає працівника, а потім вже роботодавця.

Звільнення через прогул передбачено пунктом 4 ст. 40 КЗпП:

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

… 4) прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин...

У першу чергу розберемося з тим, що мав на увазі законодавець під визначенням "прогул". В постанові Пленуму Верховного Суду України № 9 зазначено, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безупинно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

З огляду на все вищесказане, можна зробити висновок, що для кваліфікації відсутності працівника на роботі як прогул необхідно:

1. Задокументувати відсутність працівника на роботі протягом робочого дня (безупинно або сумарно) більше трьох годин.

Під робочим днем у цьому випадку мається на увазі (стосовно до прогулу) тривалість зміни, визначеної графіком роботи.

Підставою для звільнення є знаходження працівника поза територією підприємства або об’єкта, де він відповідно до трудових обов’язків повинен виконувати доручену йому роботу.

Для того щоб кваліфікувати відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин як прогул, необхідно за фактом порушення скласти відповідний акт, "Акт відсутності працівника на роботі"( і якщо буде потреба - Акт про відмову давати пояснення.) .

Цей акт складається в довільній формі та підставою для його складання можуть бути будь-які дані: доповідна записка майстра зміни, начальника відділу, ділянки, відсутність пропуску, що здається при приході на роботу, пояснювальна записка колег і самого працівника.

Серед осіб, які складають акт, в обов’язковому порядку повинні бути представники адміністрації підприємства й відділу кадрів.

Серед осіб, які були присутні при складанні акту (тобто фактично є свідками), бажано, щоб були працівники підприємства, які працюють в одному приміщенні (цеху і т.п.) із працівником підприємства, що відсутній на роботі.

При зазначенні часу, протягом якого був відсутній працівник на роботі, не враховується час його відпочинку, а саме час обідньої перерви .

Фактично в одному документі поєднані два Акти: один - про відсутність на роботі, другий - про відмову давати пояснення.

2. З’ясування причин відсутності на роботі (їх "поважність" або "неповажність") в момент відсутності співробітника на роботі (наприклад, по телефону) або в момент появи цього на роботі.

У зв’язку з тим, що звільнення за прогул законодавство трактує як дисциплінарні санкції, роботодавець повинен вимагати від працівника письмового пояснення причини його відсутності з додаванням виправдувальних документів.

Дисциплінарні санкції мають бути накладені керівником або його заступником не пізніше одного місяця від дня виявлення прогулу, не враховуючи часу відсутності працівника через хворобу або інші поважні причини.

У випадку якщо працівник надав у письмовому вигляді пояснення щодо своєї відсутності на роботі, керівництво повинне класифікувати причину як поважну або неповажну.

До поважних причин можуть бути віднесені:

- виклик до правоохоронних (міліції, прокуратури, суду) або інших органів при наявності виправдувального документа;

- хвороба за наявності лікарняного або довідки медичної установи, однак відсутність такого документа не є неповажною причиною відсутності працівника. Факт нездужання може бути підтверджений показаннями свідків та іншими показаннями;

- неможливість добратися на роботу при скасуванні рейсу та відсутність альтернативного виду транспорту, техногенні катастрофи та стихійні лиха. Тут керівник повинен підходити виважено до вирішення питання про звільнення та кваліфікації дій, вчинених працівником, як прогулу в кожному конкретному випадку;

- невихід на роботу у зв’язку з незаконним переведенням;

- використання працівником днів відпочинку у випадку, коли адміністрація всупереч вимог законодавства відмовила в їхньому наданні, та час використання працівником таких днів не залежав від розсуду адміністрації;

- порятунок працівником людей, громадського або особистого майна, виконання державних або громадських обов’язків тощо.

До неповажних причин можуть бути віднесені:

- невихід працівника на роботу без причини;

- перебування у медвитверзнику;

- самовільне використання без узгодження із власником або уповноваженим ним органом днів відгулів;

- самовільне використання без узгодження із власником або уповноваженим ним органом чергової відпустки;

- залишення роботи до закінчення строку трудового договору або строку, що працівник зобов’язаний відпрацювати за призначенням по закінченні вищого або середнього спеціального навчального закладу тощо.

Якщо причини відсутності були визнані як поважні, то в такому випадку працівнику час його відсутності оплачується або не оплачується, в залежності від причини, але він однозначно не звільняється.

Якщо причини відсутності були визнані як неповажні або працівник відмовився давати пояснення своєму прогулу , то в такому випадку час його відсутності не оплачується та залишається на розсуд підприємства - звільнити працівника за прогул або, наприклад, оголосити йому всього лише догану.

Окремо хотілося б зазначити, що керівництву необхідно пам’ятати: якщо працівник вчасно з’явився на роботі, але не приступив до виконання своїх трудових обов’язків за відсутності поважних причин, перебуваючи на роботі більше трьох годин, роботодавець не може звільнити його відповідно до ст. 40 КЗпП, оскільки фактично працівник перебував на роботі (робочому місці).

3. Ухвалення рішення, оформленого в письмовому вигляді, відносно прогулу. На сьогодні таких рішень може бути кілька: догана (письмова або усна), зауваження (письмове або усне) або ж звільнення. Оскільки сьогоднішня тема присвячена звільненню, то на такому дисциплінарному покаранні й зупинимося.

У випадку, якщо керівництвом було ухвалене рішення про звільнення працівника за прогул, то воно оформляється наказом про звільнення в письмовій формі. Наказ про звільнення із зазначенням мотиву застосування саме цієї міри відповідальності (звільнення) має бути оголошений працівнику під розпис.

Перед тим, як видати наказ про звільнення, керівництву необхідно переконатися, що цьому працівнику вже не були винесені зауваження (письмові або усні) або догана (письмова або усна). Оскільки за одну дисциплінарну провину може бути накладене тільки одне стягнення. Якщо раніше за порушення працівнику було зроблено письмове зауваження або оголошена письмова догана, то його наступне звільнення за ту саму провину буде вже незаконне.

Крім цього, у випадку, якщо безпосередній начальник уже виніс стягнення працівнику за здійснення прогулу, то вищестоящий керівник уже не вправі посилити покарання.

Процес розрахунку при звільненні

Чи необхідно працівнику, якого звільняють через прогул, нараховувати компенсацію за невикористану відпустку?

Право та порядок одержання працівником грошової компенсації за невикористані щорічні відпустки зазначене в ст. 24 Закону України "Про відпустки" від 15.11.96 р. № 504/96-ВР (далі - Закон про відпустки) та ст. 83 Кодексу законів про працю (КЗпП). В зазначених статтях цих нормативних актів не передбачені умови, які б забороняли виплачувати грошову компенсацію працівнику за невикористану щорічну відпустку у випадку його звільнення за прогули. >

Але чи означає це, що і в такому випадку працівнику варто виплачувати таку компенсацію?

Давайте розберемося з цим.

Відповідно до ст. 3 Закону про відпустки за бажанням працівника у випадку його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому необхідно надати невикористану відпустку з подальшим звільненням.

Як бачимо, у випадку звільнення працівника за порушення трудової дисципліни він не має права на одержання невикористаної відпустки але за ним зберігається право на грошову компенсацію за невикористану відпустку.

Оскільки працівник звільняється з ініціативи роботодавця, то роботодавець в обов’язковому порядку повинен надати такому працівнику копію наказу про звільнення.

Валентина Павленко, головний державний інспектор з питань праці територіальної державної інспекції з питань праці у Чернігівській області